Wat zijn op dit moment de trends bij leiders? Waar gaan ze voor? Wat houdt hen bezig? Ik heb acht leiders geïnterviewd. Ze zijn bestuurder, manager of directeur bij de overheid en in de not-for-profitsector. Eén van hen werkt in het bedrijfsleven. In een skypegesprek gaven ze binnen een half uur antwoord op mijn vragen.
Ik kwam op het idee, omdat ik een e-learning aan het maken ben. Dat doe ik aan de hand van een programma, waarbij ik direct in het begin minimaal zeven mensen dien te interviewen. Van de tien mensen die ik vroeg zeiden er acht direct ‘ja’.
Een bulk aan informatie kwam bij me binnen. Ik heb een samenvatting gemaakt in achttien punten.
Dit zijn de 18 trends
1. Iedereen is op de een of andere manier wel bezig om een beweging in zijn organisatie te realiseren.
2. Die bewegingen lijken divers:
- Van praatstand naar doestand
- Van slachtofferschap naar eigenaarschap
- Van hokjes denken naar samenwerking
- Van eilandjes naar groter geheel
- Van gaan voor eigen belang naar solidariteit
- Van praten-over naar praten-met
- Van controleren naar in-control-zijn
Alles hangt met alles samen.
3. Niettemin lijkt er ook een rode draad in te ontdekken: er is een verlangen om afscheid te nemen van een naar binnen gekeerde focus die leidt tot behoud van het bestaande. In de beoogde toekomst zoek je actief de ander op, werk je samen, toon je eigenaarschap en ben jezelf in control.
4. De wereld is continu in beweging. Er gebeurt altijd van alles. Er is altijd een krachtenveld, dat continu verandert.
5. De druk is hoog, tijd beperkt, er is veel focus op korte termijn, op financiën, op ‘alles im griff’ hebben. Deze context helpt niet echt om de beoogde beweging te realiseren.
6. Stafmanagers lopen aan tegen de weerbarstigheid van de staande organisatie en verlangen naar een leiding die meer stuurt en urgentie aangeeft.
7. Directeuren vragen zich vooral af hoe de beoogde verandering iets van de medewerkers zélf wordt. Ze verlangen ernaar om eigenaarschap bij medewerkers te creëren. Ze zijn daarbij constant op zoek naar een juiste balans tussen sturen en loslaten. ‘Stuur je te veel, dan groeit er geen eigenaarschap. Laat je teveel los, dan ontbreekt focus’.
8. Voor ieder is duidelijk dat nog meer uitleggen, nog beter overtuigen niet werkt. ‘Dan blijf ik hangen in de ratio en raak ik mensen niet’.
Ben ik niet zelf de grootste weerstand voor de verandering die ik beoog?
9. Een blijvende opgave is om steeds voor te leven, wat je van anderen verwacht. ‘Ben ik niet zelf de grootste weerstand voor de verandering die ik beoog?’, vraagt één van de geïnterviewde zich af.
10. Als reactie op een plotselinge toename van de externe of interne druk ontstaan allerlei overlevingsmechanismen, zoals verdedigen, overtuigen, (nog!) harder werken en spreadsheetmanagement.
11. Er is daarentegen een verlangen om zelf ‘in control’ te zijn. ‘Me niet laten meeslepen door druk’. Grip krijgen op je eigen werk en omgeving door voldoende rust en reflectie in te bouwen. ‘Ik wil voldoende weerstand hebben. Rekbaar zijn. Gemakkelijk kunnen omgaan met tegenslag.’ Men wil genieten door van toegevoegde waarde te zijn voor de medewerkers, zodat die met plezier én eigenaarschap hun betekenisvol werk kunnen doen.
12.Daarbij is er een bijzonder verlangen om effectief te kunnen reageren. In cruciale momenten vanuit ontspanning en rust gepast reageren, is een wens die veel leeft.
13.Mensen hebben al op veel velden acties ondernomen om hun bekwaamheid te vergroten: boeken en artikelen, masterclasses, intervisie, coaching en management development programma’s.
14. Er is veelal scepsis over het effect van management development programma’s. ‘We hadden twee keer per jaar een management development programma. We bleven steken in de ratio en kwamen niet verder dan wat algemene afspraken over hoe we onze onderlinge afstemming konden verbeteren’. Ook over het effect van boeken, artikelen en masterclasses bestaat er twijfel: ‘het effect verdampt als je weer terug bent in de dagelijkse gang van zaken.’
15. Enthousiasme is er over deskundigheidsprogramma’s waar het gaat over jezelf: waar je kwetsbaar je knelpunten en schaduwkanten bespreekt; waar je met een coach of met collega’s concrete situaties oefent; waar je verkent wat je eigen gedragsvoorkeuren en belemmerende overtuigingen zijn en hoe je kunt aansluiten bij die van de ander.
Theorieën en modellen zijn welkom voor zover deze helpen om te begrijpen wat er in de praktijk gebeurt. Van daaruit kun je dan gericht in de praktijk via ‘learning-by-doing’ aan de slag gaan.
16. E-learning spreekt aan omdat je dat flexibel kunt inzetten. ‘Dat kan ik dan zelf inpassen te midden van alles wat me bezighoudt. Dan bepaal ikzelf wanneer ik daar tijd voorneem.’ Nodig is wel om te zorgen voor aansluiting bij ieders praktijk en voor de aanvullende mogelijkheid om concreet te oefenen.
17. Bijzondere vragen zijn:
Hoe kan ik in dialoog stappen zetten, terwijl medewerkers mij zien als hun hiërarchische leidinggevende, die bepaalt?
- Hoe kan ik in dialoog stappen zetten, terwijl medewerkers mij zien als hun hiërarchische leidinggevende, die bepaalt?
- En andersom: hoe kan ik een dialoog tot stand brengen met mijn leidinggevende, die toch uiteindelijk de baas is?
- Hoe vind ik aansluiting bij mensen die geheel andere gedragsvoorkeuren hebben dan ikzelf?
- Hoe ga ik om met mensen die in de weerstandstand staan?
18. Sociale media
Googelen is veruit de meest gebruikte activiteit om vragen beantwoord te krijgen. Van de sociale media is LinkedIn favoriet, direct gevolgd door Facebook. Ook Youtube, Instagram en Twitter is bij een enkeling in gebruik. Over het algemeen geldt dat er geen actieve deelname plaats vindt aan deze sociale media.
Wat zijn jouw trends?
Dit is slechts een samenvatting van acht gesprekken. Dat levert natuurlijk geen wetenschappelijk bewijs op. Dat is ook niet mijn bedoeling. Het heeft meer de functie van een thermometer. Proberen te horen en te voelen wat er nu op dit moment speelt.
[bctt tweet=”Zou je deze 18 leiderschap trends willen aanvullen?” username=”franswilms”]
Herken je je hierin? Wat zou je toevoegen? Wat schrappen? Wat nuanceren? Je helpt me enorm als je me dat laat weten! Stuur een e-mail naar frans.wilms@leiderschapsdomeinen.nl of voeg je opmerkingen toe onder dit artikel in een commentaarveld.
Wat je verder kunt doen
- Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan de link van dit artikel door.
Samen maken we van verbindend leiden de hoofdstroom!
