Zelfsturende teams. Wie is er niet mee bezig? Gewoon even doen en dan zijn alle problemen opgelost. Maar zo eenvoudig is het niet. Als je de successen van het werken met zelfsturende teams doorgrondt, herken je dat zelfsturen an sich het succes niet verklaart. Het succes komt voort uit iets anders. De leden van succesvolle teams voelen eigenaarschap, omdat ze echt eigenaarschap hebben. En dat doet iets met mensen. Ga maar bij jezelf na. Jij voelt toch ook eigenaarschap? Is dat niet jouw bron van energie, ondernemerschap, creativiteit, verantwoordelijk gedrag en nog zowat van die uitstekende zaken? Stel je eens voor dat iedereen in jouw organisatie net zo door eigenaarschap gedreven zou worden.
Door Jaap van der Mei, gids voor bestuurders in de langdurige zorg
Het roer moet om
In de langdurige zorg lopen we vast als we het roer niet omgooien. We hebben te maken hebben met een multi-vraagstuk. Waarschijnlijk geen goed woord, maar ik bedoel daarmee dat er veel verschillende, ‘moeizame’ vraagstukken op het bordje van de bestuurder liggen. Denk maar aan kwaliteit, kwaliteitsborging, magere bezetting, slechte positie op de arbeidsmarkt en marginale financiële prestaties. Een multi-vraagstuk. Tegelijk zijn de meeste organisaties alleen al door hun omvang stroperig en überhaupt is er weinig tijd om aan iets moois te bouwen. We lijken wel een voetbalelftal dat totaal niet meer uit de verdediging komt. En al helemaal niet meer toekomt aan aanval en scoren. Overleven lijkt het parool. Nee dat moet anders. Zelfsturende teams met eigenaarschap lijkt de oplossing.
Zelfsturende teams betekent een herverdeling van eigenaarschap
Als teams eigenaarschap krijgen dan heeft iemand anders het afgestaan. Cruijff zou gezegd hebben ‘dat is logisch tot zeer logisch’. ‘Oké, dan geef ik de managers toch gewoon de opdracht om het eigenaarschap aan de teams over te dragen?’ Opnieuw te kort door de bocht. Waarom? Omdat deze stap zo fundamenteel is, dat je vanuit een fundamenteel ander denkpatroon gaat besturen. Je verlaat het klassieke hiërarchische model. Doe je dat niet dan kom je al snel in een spagaat: oud denken combineren met nieuw doen. Ik kan je verzekeren dat doet pijn. Dus graag adviseer ik je ‘anders denken’ als opstapje naar succes met zelfsturende teams. Denk daar maar eens over na!
Het anders denken is er al
‘Denken aan anders denken’ roept meteen de vraag op wélk ander denken, en waar kan ik dat vinden? Dat kun je overal vinden, want het is er al. Ook in je eigen organisatie. Dit andere denken, dat ruimte geeft aan vakmanschap, omdat het beseft dat vakmanschap meer zekerheid biedt dan een protocol. Het denken dat uitgaat van vertrouwen. Het denken dat weet dat samenwerken geen technisch kunstje is, maar een natuurlijk element is van onze cultuur. Dat denken is er, maar is helaas de afgelopen vijfentwintig jaar in onze organisaties danig ondergesneeuwd. Het was overigens een fransman, Michel Albert, die dit als eerste beschreef. Hij noemde het andere denken ‘Rijnlands’. Hij zag het in de landen langs de Rijn. Hij tekende het op en schetste de karakteristieken door te vergelijken met de dominante cultuur in de Engelstalige landen. Zo ontstond het contrast Rijnlands versus Angelsaksisch. Er zijn talloze boeken, dik en dun, over geschreven. Rijnlands wordt overigens door menige bestuurder GBV genoemd, gewoon boeren verstand.
Een fundamenteel andere veranderaanpak is nodig
Maar stel je gaat je helemaal senang voelen bij dat andere denken, dan nog ben je er niet. Want veranderen van het ene naar het andere denkkader is een ware paradigmashift. Om te beginnen voor jezelf, maar daarna bij al die honderden tot duizenden collega’s. Oef! Zo’n fundamentele omslag maken vraagt om een fundamenteel andere veranderaanpak. De klassieke aanpak met de bekende riedel ‘visie vaststellen, beleid maken, plan van aanpak opstellen, uitrollen en eventueel hier en daar wat trainingen verplicht stellen’, dat alles werkt niet. Simpel omdat je anders denken niet aan anderen op kunt leggen. Gelukkig maar! Maar hoe dan wel? Daarover in een volgende blog meer. Voor nu zou ik zeggen: ‘denk maar eens aan de optie om anders te gaan denken voordat je aan zelfsturing begint.’
Jaap van der Mei is gids voor bestuurders in de langdurige zorg.
Hij schreef het boek Herverdelen van eigenaarschap. In het boek geeft hij aan de hand van tweeëntwintig praktijkvragen een beeld van wat organiseren met zelfsturende teams betekent.
Het tweede en laatste artikel van deze serie lees je hier.
Wat je verder kunt doen
- Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan een link van dit artikel door.
- Heb je feedback of suggesties voor mij of voor medelezers, gebruik dan het commentaarveld onder het artikel om je commentaar te geven.
Samen maken we van verbindend leiden de bovenstroom!
Meer lezen
- Op weg naar een 5.0 organisatie
- Hoe je met planetree samen verandert
- Hoe orde en chaos leiden tot vernieuwing
- De twaalf aandachtsvelden van de leiding
Ook een gastblog schrijven? Stuur een bericht naar frans.wilms@leiderschapsdomeinen.nl
