De ware ontdekkingstocht is niet het vinden van nieuw land, maar het kijken met nieuwe ogen (naar Marcel Proust)
Als leider gaat je aandacht uit naar een veelheid van aspecten. Hoe zorg je nu, dat je je aandacht afdoende richt op de verschillende velden van je leiderschap? Hoe zie je, waar je blinde vlekken zitten? Hoe zorg je ervoor, dat je analyse leidt tot vervolgacties?
Binnen het managementteam van Radar gebruiken we hiervoor een schema, waarin we twaalf aandachtsvelden onderscheiden.
Keuze maken uit aandachtsvelden
Onze aanpak is buitengewoon eenvoudig. We maken samen een tussenbalans op: ieder benoemt zijn drie top aandachtsvelden. Dat zijn de velden, waarvan hij vindt dat die bovenmatig in aandacht scoren. Daarnaast bepaalt ieder de drie aandachtsvelden, die minder bedeeld zijn. Vervolgens inventariseren we. We laten ons verrassen door het plaatje dat dan ontstaat. Ieder licht zijn keuzes toe, we kijken naar verschillen en proberen een hoofdlijn te pakken te krijgen.
Bespreking leidt tot acties
Bij onze laatste analyse zien we een bovenmatige score op de aandachtsvelden ‘nieuwe wereld’ en ‘partnerschap, samenwerking’. De velden ‘juiste persoon, juiste plaats’ en ‘integratie processen, systemen’ blijken de minste aandacht te krijgen. We verdiepen vervolgens en benoemen voor elk van deze vier velden diverse acties. We kijken dus hoe we zowel onze sterke als onze zwakke punten verder kunnen verbeteren. De bespreking ronden we af met een samenvatting van de acties die we gaan ondernemen.
Schema als opstart voor gesprek
Het schema biedt je als het ware een helikopter, die je helpt om integraal en met overzicht naar je werk te kijken. Het is daarmee een inspirerende opstart voor het gesprek, dat je er samen over gaat voeren. Ik zal het schema nader toelichten, zodat je het gemakkelijk in je eigen situatie kunt toepassen.
Combinatie van model van Quinn en enneagram
Je ziet dat er vier blokken zijn. Deze blokken zijn gemaakt op basis van het model van Quinn. Ze vertegenwoordigen achtereenvolgens de dimensies ‘organisatie’, ‘mensen’, ‘omgeving’ en ‘resultaten’. In elk van die blokken tref je oranje, rode en blauwe velden aan. Deze vallen samen met de archetypen van het enneagram:
- het hart is oranje,
- rood vertegenwoordigt de buik en
- blauw het hoofd.
Blauw: de wat-vraag
De blauwe velden hebben hun herkomst dus in het hoofd. Hier domineert de ratio. Het is concreet, tastbaar en operationeel. De wat-vraag staat centraal. Of de juiste mensen op de juiste plaats aan de slag zijn, welke richting en ruimte je biedt, wat je doet om resultaten te evalueren en welke contracten je met externe partners sluit. Dat zijn dan de blauwe thema’s.
Rood: domein van actie
Rood zijn de buikvelden. Het is domein van de actie. Dit zijn aandachtsvelden die vooral tactisch van aard zijn. Hier is de hoe-vraag dominant. Feitelijk gaat het hier om de wijze van samenwerking. Hoe werken medewerkers intern samen, hoe doe je dat met partners, welke projecten realiseer je en hoe integreer je intern je processen.
Bij oranje gaat het om vernieuwing
De dimensie van het hart krijgt de kleur oranje mee. Hier voel je de waaromvraag. De aandachtsvelden zijn strategisch. Door deze velden te verdiepen vernieuw je je organisatie. Door krachten van medewerkers te versterken, geef je ruimte aan potentieel, waarvan je de uitwerking nog niet kent. Je bouwt aan een nieuwe wereld, waarbinnen het gedachtegoed van de organisatie goed kan gedijen. Met programma’s bouw je aan vernieuwing en intern herijk je je waarden als bron van doorontwikkeling.
Je eigen aandachtsvelden maken
Het is een manier van werken die je eenvoudig in je eigen organisatie kunt toepassen. Of je nu met tweeën samen werkt of met tientallen. Je kijkt dan eerst welk onderwerp je in elk van de velden invult. Daarbij laat je je leiden door hoe je de activiteiten in elk veld het beste kunt typeren voor jouw organisatie. Met een schuin oog op de aandachtsvelden van Radar kun je daarvoor onderstaand invulschema gebruiken.
Dialoog als basis voor acties
Vervolgens kun je de werkvorm gebruiken, die we bij Radar hebben gevolgd. Er is natuurlijk een veelheid aan alternatieven te bedenken. Hoe je het ook doet, er zijn drie dingen essentieel:
- Zorg op de eerste plaats, dat ieders persoonlijke analyse op tafel komt.
- Houd vervolgens een dialoog over de verschillende bevindingen.
- Verbind tot slot acties aan de conclusies van het gesprek.
De combinatie van ieders persoonlijke analyse met de dialoog zorgt dat ieder zijn bijdrage levert. Door er acties aan te verbinden organiseer je, dat je bezinning ergens toe leidt. Een dialoog alleen, leidt immers niet vanzelfsprekend tot een verandering in handelen. Meestal is daarvoor een bewuste actie nodig. Wanneer je die acties evalueert bij de volgende keer, dat je weer een bezinning organiseert, is de cirkel rond. Je hebt je eigen permanente managementreview gebouwd.
Stoplichttweets
Doen: In helikopter stappen om te zien waar je aandacht naar uitgaat
Attentie: Wanneer je al lang niet meer naar je aandachtsvelden hebt gekeken
Niet doen:Geen tijd inbouwen om te bespreken waar je aandacht naar uitgaat
Wat je verder kunt doen
- Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan de link van dit artikel door.
- Heb je feedback of suggesties voor mij of voor medelezers, gebruik dan het commentaarveld onder het artikel om je reactie te geven.
Samen maken we van verbindend leiden de hoofdstroom!
Meer lezen
- Op weg naar een 5.0 organisatie
- Hoe onze veranderstrategie een boost kreeg
- Gedragsverandering in organisaties – hoe je deze 3 illusies vermijdt
- Verbindend communiceren – in 4 stappen afdalen in de U
Met medewerking van Silvia Heijnen (redactie) en Marcel Ohlenforst (copyright foto’s)
