Vijf fases van verbindend leiderschap – in welke fase bevind je jezelf?

• Hoever ben je zelf al met verbindend leiderschap?
• Wat moet je doen om verbindend leiderschap steeds beter te leren?
• Welke actie kun je zelf het beste als eerste ondernemen?

Wat ik eerst helemaal niet kon geloven is de buitengewoon scherpe analyse die Ken Wilber maakt in het voorwoord van het prachtige boek van Frédèrick Laloux, Reïnventing Organizations. Feitelijk zegt hij daar dat in de Westerse cultuur slechts in 20% van de organisaties er echt sprake is van verbindend leiderschap. Slechts in 20% dus.

Verbindend Leiderschap is nog niet zo eenvoudig

Ja, maar dat is onderzoek dat zich richt op de Westerse wereld. Dat zal bij ons in Nederland wel meevallen, zo zou je kunnen denken. Mijn ervaring is dat het in Nederland niets meevalt. Ik zie het iedere keer opnieuw bij deelnemers aan onze opleidingen. We denken vaak vanuit verbinding te leiden, maar wanneer je een verdere verdieping doet dan blijkt dat helemaal niet zo te zijn.

Maar liefst 80%

Tijdens webinars die wij samen met Preventned houden voor HR-professionals, vragen wij altijd om een idee te geven van de fase waarin de leidinggevenden van hun organisatie op dat moment feitelijk zijn. Dan krijgen we een nog hoger percentage dan die 80% van de leidinggevenden die de HR-professionals niet rekenen tot verbindende leiders. Kortom, dat cijfer van 80% dat lijkt toch best wel hout te snijden is mijn indruk

Denk jezelf een verbindend leider te zijn?

Oké dus de kans is heel groot dat je zelf denkt heel goed vanuit verbinding te leiden, maar dat als ik medewerkers zou vragen ik waarschijnlijk een genuanceerder beeld krijg. Ik kan er over meepraten. In het artikel ‘Wat is effectief leiderschap’ heb ik verteld hoe ik er zelf achter kwam dat ik geheel niet vanuit verbinding bleek te leiden toen ik een heldere analyse maakte. En in mijn boek ‘Groeien in Leiderschap’ kun je smullen van nog meer van dergelijke voorbeelden.

Inmiddels zijn we weer zo’n 20 jaar verder.

Ik vertel je graag over wat ik in die tijd over verbindend leiderschap heb geleerd. In dit artikel vat ik het samen door je een overzicht te geven van de fases die je doorloopt als je groeit in verbindend leiderschap. In dit artikel schets ik dan ook de vijf fases van verbindend leiden.

Van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam

Feitelijk betekent het dat dit de fases zijn die je helpen om van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam te gaan.

1. Onbewust onbekwaam – je weet niet wat je nog niet kunt.
2. Bewust onbekwaam – je weet wat je nog moet leren.
3. Bewust bekwaam – je leert en doet bewust nieuwe dingen.
4. Onbewust bekwaam – het gaat vanzelf.

Zo dadelijk zet ik de vijf fases van verbindend leiderschap op een rij, maar eerst neem ik je graag mee hoe je feitelijk in de praktijk van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam gaat. En ik kan het heel makkelijk toelichten aan de hand van hoe je leert lopen.

Onbewust onbekwaam

Als een baby’tje lig je op de mat, je ziet van alles om je heen bewegen en je bent nog helemaal niet bezig met zelf lopen. Je bent nog in de fase van onbewust, helemaal niet bewust van het feit dat jij nog niet kunt lopen en anderen om je heen al wel. Maar langzamerhand krijg je meer kracht, je trekt je op in de box, je leert staan, je krijgt wat steun van papa en mama en je probeert een stapje te zetten en je valt.

Bewust onbekwaam

En op dat moment ontstaat die fase van bewust onbekwaam. Je wilt wel proberen te lopen, maar dat gaat nog niet. Dan krijg je bijvoorbeeld een wagentje als steun en je loopt achter het wagentje aan. Je oefent op die manier het lopen.

Bewust bekwaam

En zo word je langzaam, maar zeker bewust bekwaam. Je kunt ineens van papa naar mama of van opa naar oma overlopen.

Onbewust onbekwaam

Tot slot kom je in die laatste fase, namelijk dat het lopen je steeds gemakkelijker afgaat. Je hoeft er niet meer bij na te denken. Je kunt al mee de tafel dekken en de tafel afruimen, want je kunt al lopen en iets vasthouden, terwijl je van het aanrecht naar de tafel gaat en andersom. Je wordt steeds meer onbewust bekwaam.

Nu, zoals dit dus bij leren lopen gaat, zo gaat dat dus ook bij het verbindend leiden; bij deze vijf fases van verbindend leiden.

De vijf fases van verbindend leiderschap

Ik zet de fases voor je op in rij. Het zijn er in totaal vijf. Ik noem ze verlangen, verkennen, veranderen, versterken en verbreden.

Fase 1. Verlangen

De eerste fase is dus de fase van verlangen. Je komt erachter dat veranderopgaven weerbarstig zijn. De traditionele aanpak lijkt niet meer te werken. Je vraagt je af hoe je mensen meekrijgt. Je voelt dat je te maken hebt met een diversiteit van belangen en aandachtsvelden. Er is sprake van een grote dynamiek en veranderingen gaan snel. Er is veel onzeker. En wat eerst nog vanuit logica te beheersen leek, blijkt dat steeds minder te zijn. Je merkt dat oorzaak en gevolg niet meer als vanzelfsprekend heel helder zijn. Je hebt te maken met weerbarstige vraagstukken die je niet zomaar even oplost. Er zijn veel betrokkenen, veel aspecten, veel interacties. Alles lijkt wel met elkaar in verband te staan, waardoor het lijkt alsof er heel moeilijk echt verschil te maken is. Je merkt ook dat je wat gelaten wordt. Er worden wel de nodige acties uitgevoerd, projecten opgezet, programma’s ingevoerd en management development geïntroduceerd en toch slaag je niet om de beweging tot stand te brengen. Je komt erachter dat patronen zich lijken te herhalen. In deze fase kun je zomaar denken dat als er iets fout gaat, dat je dan niet goed nagedacht hebt. Maar wat eigenlijk aan de hand is in deze fase, is dat je dat idee van de maakbaarheid moet loslaten en dat je benieuwd moet zijn naar hoe het anders zou kunnen. Zodra je benieuwd wordt hoe het anders kan, stap je in deze eerste fase; de fase van verlangen. Je maakt de stap van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam. Dan ben je klaar voor de fase van verkennen.

Fase 2. Verkennen

In die tweede fase vraag je af wat dat voor jezelf betekent als je complexe veranderopgaven niet zomaar kunt uitrollen. Wat heb je dan anders te doen?

Je maakt in deze tweede fase drie belangrijke bewegingen.

De eerste is dat je afstapt om naar anderen te wijzen, maar dat je bij jezelf begint. Je snapt dat het een illusie is om te denken dat de beweging aan jou voorbijgaat die je wil maken met je medewerkers. Dat jij er al bent en dat alleen de medewerkers het nog even moeten doen. Je wijst niet meer naar anderen, maar je begint bij jezelf en daarmee creëer je enorm veel ruimte.

Op de tweede plaats ga je inzien dat je weerstand moet zien als energie. Een andere opvatting, verstoringen of dingen die niet lukken, ga je dan niet meer als weerstand zien. Je gaat daar het krachtige, het goede van inzien. Wat je in eerste instantie als weerstand kan ervaren is namelijk niets anders dan een kracht die ergens vandaan komt. Het is een kracht die ertoe doet, die het waard is om te verkennen, die iets toevoegt aan je eigen kracht. En door krachten samen te brengen kun je tot meerwaarde komen.

Op de derde plaats ga je inzien dat je moet focussen op al je interacties. Want hoe meer ruimte je voor jezelf op een inhoudelijk gebied claimt, des te minder ruimte is er voor je medewerker. Sterker nog, je gaat hen hinderen om hun eigen professionaliteit te ontwikkelen. Je wilt dat zij zelf samen met collega’s in de contacten met klanten tot maatwerk komen. Dan is het essentieel dat je hun professionaliteit stimuleert en ontwikkelt en dat doe je niet door zelf de alwetende te zijn, maar door hen te helpen om zelf met oplossingen te komen. Je stopt met te focussen op alleen maar die inhoud en je hebt dus aandacht voor de ontmoeting. In plaats van dat je al je inhoudelijke expertise centraal zet, komt je interactie op de eerste plaats. Dat is de fase van verkennen. Was je eerst een fotograaf die op een afstand kijkt naar hoe anderen zouden moeten veranderen, realiseer je je nu dat jezelf op de foto komt te staan. Je bent je bewust van je eigen onbekwaamheid.

Dan gloort fase drie.

Fase 3 Veranderen

In fase drie ga je dat oefenen. Je probeert je het gedrag wat daarbij hoort eigen te maken. Je gaat echt verandering aanbrengen. Daarom noemen we dit dan ook de fase van veranderen. Je gaat oefenen in je eigen praktijk. In deze fase gaat het om drie dingen.

Aansluiten bij de ander

Op de eerste plaats betekent het dat je niet eerst oordeelt, maar dat je eerst luistert. In plaats van te oordelen luister je echt naar anderen. Je komt niet snel met oplossingen. Je voorkomt dat je gaat overtuigen of de ander een verwijt maakt. Je weet en voelt wat je triggert en ertoe leidt dat je die aansluiting met de ander dreigt te verliezen. Je onderkent ook je eigen drijfveren en hoe die kunnen verschillen van mensen waarmee je in gesprek bent. En als je getriggerd raakt, dan weet je in deze fase deze triggers om te vormen. Zodat je niet meer impulsief, boos, geïrriteerd of koppig, maar responsief reageert. Dus respectvol, ontspannen, verkennend. En wat je in je eigen lichaam op zo’n momenten voelt, dat gebruik je om die omvorming te doen slagen. En zo lukt het je door dat te oefenen, om steeds beter aan te sluiten bij de ander.

Maar het is natuurlijk niet een kwestie van alleen aansluiten bij de ander. Dat is die verbindende kant.

Jezelf passend inbrengen

Je hebt ook de leidende kant. Dat is het tweede aspect. Het is van even groot belang dat je deze leidende kant ontwikkelt. Want het is niet de bedoeling dat je je laat domineren en jezelf laat ondersneeuwen. In plaats daarvan weet je je eigen belangen en behoeftes passend in te brengen. En je formuleert daarbij heldere criteria die je houvast bieden om zowel richting te geven als ruimte te geven.

Meerwaarde creëren

En de derde en laatste stap in deze fase is dat je in staat bent om die aansluiting die je doet bij de ander en de inbreng die je zelf hebt, om daar meerwaarde uit te krijgen. Je verbindt de belangen en behoeftes van de ander en van jezelf zodanig dat die meerwaarde ontstaat. En zo kom je tot uitkomsten die je op voorhand vaak niet zelf had kunnen bedenken. Dit is dan ook de fase waar je op weg bent naar het bewust bekwaam worden.

Fase 4. Versterken

In fase 4 – die we versterken noemen – weet je meestal wel vanuit verbinding te leiden. Je voelt direct aan wanneer je het niet doet en je weet via reflectie daarvan te leren. En je wilt het vanuit verbinding leiden nog meer integreren in al je dagelijks werk. En eigenlijk zijn er dan twee cruciale dingen die in deze fase gebeuren.

Weerbarstige situaties

Namelijk op de eerste plaats is dat je je niet meer machteloos voelt in weerbarstige situaties waarin verbinding ver weg lijkt te zijn. Je weet assertief een keuze te maken uit de opties die je ter beschikking staat. Want we moeten ons realiseren dat je ook in kritieke, cruciale, conflicterende situaties je verbindend leiden buitengewoon goed kunt toepassen.

Leidinggeven aan jezelf

Daarvoor is wel iets extra’s nodig en dat ontwikkel je vooral in deze vierde fase.

Op de eerste plaats is daarvoor nodig dat je je zelf goed kent.

• Dat je een context creëert waar je zelf maximaal tot je recht komt.
• Dat je helder hebt wat voor jou belangrijk is.
• Dat je je geen speelbal voelt van anderen, maar dat je zelf aan de bal bent.
• Dat je focust op wat jij belangrijk vindt en waar je invloed op hebt.
• Dat je vanuit verbinding eigen keuzes en daar resultaten mee boekt.
• Dat je rust, ontspanning en inspiratie voor jezelf creëert.

Je zou kunnen zeggen dat in deze fase vier van versterken uiteindelijk centraal staat het leiding geven aan jezelf. Want het is eenvoudig en duidelijk, je neemt jezelf altijd mee. Om in staat te zijn om in die weerbarstige situaties toch vanuit verbinding te leiden, heb je dus die rust en ontspanning, die doorontwikkeling van wie jij zelf bent en wie je wil zijn, hard nodig. En zo word je in die fase vier steeds meer ook onbewust bekwaam. Het verbindend leiden wordt steeds meer iets van jou en is steeds vaker volstrekt vanzelfsprekend is. Je doet het gewoon mee en hoeft er niet meer bij na te denken.

Dan komen we dus nu toe aan fase vijf.

Fase 5 Verbreden

In fase vijf is vanuit verbindend leiden – uitzondering daargelaten – voor jou een vanzelfsprekendheid. Je bent meer en meer een inspiratie voor onder andere je medewerkers, je team, je organisatie en de partners buiten de organisatie waarmee je samenwerkt.

Coachen

Je ziet dat terug bijvoorbeeld in het feit dat coachen voor jou niet iets apart is, maar een integraal onderdeel is van je functioneren. Het is voor jou een onlosmakelijk deel van je functie. Je bent als een coach voor je medewerkers en collega’s. Tegelijkertijd werk je ook aan je eigen leeropgaves. Je laat jezelf daarbij helpen door een coach of buddy die je kritisch en constructief begeleidt en feedback geeft en je neemt deel aan intervisie-bijeenkomsten om te reflecteren. Je zorgt ervoor dat leren van elkaar vanzelfsprekend is.

Teamontwikkeling

Naast deze coachende dimensie zie je in deze fase ook de inzet die je hebt in de teams waarin je werkzaam bent. Je wilt niet dat je teams als losstand aan elkaar hangen, maar dat ze integraal samenwerken. Je wilt dat de gezamenlijke agenda belangrijker is dan ieders eigen agenda. Je zet daarop in. Op open zijn naar elkaar, het stimuleren van meervoudigheid in denken, het loyaal zijn aan besluiten en het elkaar aanspreken. Je brengt in het team een leermodus in waarbij je gericht bent op leren en niet op afrekenen en zo worden je teams steeds beter dankzij reflectie en feedback.

Organisatietransformatie

Je ziet het ook terug in de manier waarop je in die fase vijf in je organisatie werkzaam bent. Je staat open voor patronen in de organisatie die niet helpen. Je probeert te begrijpen waar die vandaan komen en je gaat niet overtuigen om zo de weerstand tegen verandering te breken, maar je neemt anderen mee door activiteiten te organiseren waarmee je patronen in de organisatie verkent en onderzoekt samen hoe die leiden tot niet bedoelde neveneffecten. Zo kom je tot een gedeelde probleemonderkenning en op basis hiervan kom je tot een gezamenlijke uitdaging waarbij voor ieder helder is welk ander gedrag dit vraagt. Voor jou is duidelijk dat die transformatieopgave van de organisatie voor iedereen ook een persoonlijke opgave inhoudt en dus ook altijd ook voor jouzelf.

Netwerksamenwerking

En naast die coaching, jouw bijdrage aan teamontwikkeling en organisatietransformatie, kijk je natuurlijk ook naar de samenwerking met partners. Samenwerking met partners betekent voor jou niet alleen samen praten en afstemmen, maar ook krachten bijeenbrengen en daarmee tot een meerwaarde komen. En je initieert daartoe samenwerkingsafspraken waarbij ieder eigenaarschap deelt. Ieder levert iets in en krijgt daar een meerwaarde voor terug, waardoor vrijblijvendheid plaatsmaakt voor een robuust partnerschap dat echt van betekenis bent.

Je zou kunnen zeggen in deze fase vijf, die fase van verbreding, groei je in je leiderschap door anderen te inspireren met je eigen voorbeeld van verbindend leiderschap. En je voelt al aan, in deze fase ben je steeds meer onbewust bekwaam.

Samenvatting van de vijf fases

Oké, dit zijn ze dus, de vijf fases:

De 1^e fase, de fase van verlangen. Verlangen naar een manier waarop je uit de vanzelfsprekendheid komt van beheersen, te controleren en uit te gaan van maakbaarheid. Je verlangt naar hoe het anders kan.

Daarmee kom je in fase twee terecht en dan merk je dat je niet naar de ander moet wijzen, maar bij jezelf moet beginnen. Dat je die weerstand anders moet framen, moet zien dat het energie is en dat je moet focussen op de interacties.

In fase drie, de fase van veranderen, daarin leer je hoe je dat in al die interacties kunt doen door aan te sluiten bij de ander, door jezelf passend in te brengen, door meerwaarde te creëren.

Dat brengt je in fase vier, waar je ook weerbarstige situaties kunt vastpakken en aangaan. En je weet, dat vraagt van jou een bijzondere inspanning om ook leiding te geven aan jezelf, want je neemt ook in die weerbarstig situaties altijd jezelf mee.

En tot slot, in fase vijf, de fase van verbreden, daar ben jij het voorbeeld voor veranderen. En dat zie je terug in jouw inzet op coaching, jouw inzet op de teamontwikkeling, jouw betekenis voor de organisatietransformatie en voor samenwerking in een netwerk met partners.

Van onbewust bekwaam naar bewust bekwaam

En met deze vijf fases heb je dus een uitstekend inzicht gekregen in de manier waarop je van onbewust onbekwaam de stappen zet naar onbewust bekwaam. Waarbij je een beweging maakt van onbewust onbekwaam (waar je eigenlijk nog helemaal niet in de gaten hebt, dat je niet vanuit verbinding aan het leiden bent) naar onbewust bekwaam (waar je verbindend leiden als vanzelfsprekend toepast).

Hoe je de fases kunt toepassen – twee manieren

Je kunt dit inzicht van die vijf fases echt ook goed gebruiken in je praktijk van alledag. Je kunt dat doen op twee manieren.

Op de eerste plaats natuurlijk door te kijken waar jezelf staat en je afvragen wat je nog te doen hebt. Op de tweede plaats kun je het gebruiken om te bepalen hoe je anderen moet benaderen.

En ik moet je bekennen dat ook ik soms nog gewoon echt verkeerde insteken maak en daar ook de consequenties van draag. Want wanneer je mensen benadert op een ander niveau dan waar ze zijn, dan sla je gewoon de plank mis.

Ik heb het zelf nog laatst meegemaakt dat ik bij een workshop voor een team inschatte dat het team in fase 4 zat. Maar feitelijk moet ik achteraf concluderen dat dat team nog niet eens in fase 1 zat. Een team dat het allemaal zelf het beste denkt te weten. Dat eenzijdig naar de medewerkers kijkt en vindt dat zij moeten veranderen. Waarbij profielen, systemen, processen, KPI’s centraal staan. En er geen aandacht is voor dat je bij jezelf moet beginnen. Dat je naar interacties moet kijken hoe het daarin gaat. Dat je daar vaak nog veel in kunt leren. En dat de eerste taak is om aan te sluiten bij de medewerkers, waar zij zijn om van daaruit steun te bieden.

Als je dan insteekt op fase vier, zoals ik deed, dan doe je als vanzelfsprekend een appèl op hun bereidheid tot zelf leren. Maar als het team daar in het geheel niet aan toe is, dan krijg je dus een mismatch. Dan merk je al gauw dat een bijeenkomst niet meer stroomt. Dan is het risico van naast elkaar praten al heel snel aanwezig.

En laat ik hierover heel duidelijk zijn. Ik maak het team geen verwijt, maar heb naar mezelf te kijken. Want bij verbindend leiden is het je opdracht om aan te sluiten bij waar de ander is. En dat deed ik op deze manier in het geheel niet.

Met dit voorbeeld wil ik illustreren dat je dus ook zo heel goed gebruik kunt maken van dit inzicht van de vijf fases. Je kunt kijken waar jezelf staat én je kunt kijken waar de ander is en daar je insteek op afstemmen.

Concreet oefenvoorbeeld: de ander niet onderbreken

Ik rond af met een concreet voorbeeld over hoe je met oefening in deze fases kunt groeien. Ik doe dat met een verbluffend eenvoudige oefening, namelijk de actie om de ander niet te onderbreken.

Ik hoor altijd twee bezwaren tegen deze oefening.  Het zijn bezwaren die ik zelf ook had. Dat zijn de gedachten dat als je de ander niet onderbreekt dat dat leidt tot langer overleg én dat je zelf mogelijkerwijs dreigt onder te sneeuwen.

Ik kan je verzekeren, ik heb dit vaak geoefend – op het werk en privé – en elke keer is het zo dat als je dit daadwerkelijk tot stand brengt, je overleg echt niet langer duurt en dat je echt niet zelf ondersneeuwt,

Want het idee is steeds hetzelfde, op het moment dat die ander zich gehoord en gezien voelt, is die vaak ook bereid om naar jouw verhaal te luisteren.

Laten we deze oefening nog eens bekijken vanuit de niveaus van bekwaamheid.

Onbewust onbekwaam

In de fase van onbewust onbekwaam, ben je nog helemaal niet bewust dat dat eigenlijk een probleem is, je weet eigenlijk niet eens dat je de ander steeds onderbreekt, je realiseert je dat niet eens. Vervolgens krijg je mogelijk feedback van mensen, die je vertellen dat bij jou een patroon is ontstaan; het patroon dat je iedere keer opnieuw de ander niet laat uitspreken.

Bewust onbekwaam

Dan ontstaat er iets van dat je bewust bent van die onbekwaamheid, je merkt dat je het doet, je wilt het anders, maar ja, je patroon heb je ontwikkeld en je blijft dat doen. Dan zit je dus op het niveau van bewust onbekwaam. Je weet dat je het doet, je wilt het niet, maar het gebeurt je gewoon. Het is een automatisme waar je je nu bewust van bent.

Bewust bekwaam

Je gaat op weg naar bewust bekwaam, zodra je gaat oefenen. Je doet dat bijvoorbeeld door je gesprekken iedere keer zo voor te bereiden, dat je – als je de neiging hebt om de ander te gaan onderbreken – dat je dat dan niet doet, en dat je juist die ander laat uitspreken, vragen stelt, samenvat en daarna je eigen verhaal ernaast legt.

Dus door ze te oefenen ontstaat die bewuste bekwaamheid.

Onbewust bekwaam

En daarna, nadat je je dat eigen gemaakt hebt, ja, dan kun je door groeien naar het niveau van onbewuste bekwaamheid; het wordt iets vanzelfsprekend voor jou.

Wat ik hier vertel over misschien wel de meest eenvoudige oefening binnen verbindend leiden – om de ander te laten uitspreken – dat geldt eigenlijk voor alles wat met verbindend leiden te maken heeft. Namelijk dat je op deze manier het verbindend leiden kunt leren om zo van de niveaus van onbewust onbekwaam, naar onbewust bekwaam te gaan. Van verlangen, naar verkennen, veranderen, versterken en verbreden

Om het je gemakkelijk te maken heb ik een quickscan gemaakt met de 5 fases, waarmee je direct aan de slag kunt.

Die quickscan kun je hier downloaden:

www.leiderschapsdomeinen.nl/quickscan-fases 

Dit artikel is gebaseerd op de gelijknamige podcast:

www.leiderschapsdomeinen.nl/podcast15

Abonneer je op deze podcast dan mis je niets. Door op ‘Volgen’ te klikken gaat dat vanzelf en zie je automatisch wanneer ik een nieuwe aflevering plaats.

Vertel ook collega’s over deze podcast. Want ons motto is: begin bij jezelf en doe het samen. Zo creëer je samen de beweging die je beoogt.  Graag tot gauw!