Hoe je cultuurverandering realiseert als je vastloopt – 3 praktische tips die je misschien verrassen

‘Cultuurverandering…? Poeh, onze organisatie is daar echt niet aan toe…’. Het is een verzuchting die ik heel goed kan begrijpen. Ik heb jarenlang ook zo naar veranderopgaves gekeken. Intussen weet ik, dat zo’n gedachte niet helpt. Sterker nog, met zo’n overweging ben je het zélf die cultuurverandering voorkomt. Laten we eens kijken hoe deze gedachte je hindert en hoe je anders kunt denken. Ik heb drie praktische tips.

Alternatieven voor beoordelingsgesprek

Mijn artikel over alternatieven voor het beoordelingsgesprek leverde op LinkedIn meer dan driehonderd commentaren op. Het verlangen om op weg te gaan met de alternatieven spat ervan af. Tegelijkertijd zie je ook berusting. ‘Heel inspirerend, maar onze organisatie is hier niet aan toe’, is dan de strekking.

4 Misleidende overtuigingen bij cultuurverandering

Als je dat zegt, misleid je je eigenlijk zelf. Je zet jezelf en je organisatie op een dood spoor. Sterker nog: door zo te denken gaat de beoogde beweging vast en zeker mislukken. Ik licht het toe aan de hand van vier perspectieven.

1e Misleidende overtuiging: je kijkt vanuit wantrouwen

Je kijkt vanuit wantrouwen in plaats vanuit vertrouwen. Het is niet zomaar een pessimistische gedachte. Je velt een vernietigend oordeel. Het glas is dan niet halfvol of halfleeg. Het glas is dan bij jou helemaal leeg. Alleen al door zó te denken, blijft je organisatie vast op z’n plek zitten. Je oogst wat je zaait.

2e Misleidende overtuiging: je miskent maatwerk 

Je kijkt naar het eindplaatje en verzuimt om maatwerk te realiseren. Dat heb ik al veel organisaties zien denken (en doen) bij het realiseren van zelfsturende teams. Ze nemen dan Buurtzorg als inspirerend voorbeeld. Ze zien vervolgens slechts twee opties: radicaal zelfsturende teams invoeren óf in de positie blijven dat ‘onze organisatie er niet aan toe is’. Terwijl een derde weg natuurlijk veel meer kansen biedt: in maatwerk kijken welke stappen je kunt zetten op weg naar meer eigenaarschap van teams. Je kijkt dan niet naar het eindplaatje, maar naar waar je nu staat. Hoe je vandaar uit eerste stappen kunt zetten.

3e Misleidende overtuiging: je draait eromheen 

Wat is eigenlijk een organisatie? Het gaat altijd om de leiding en de medewerkers. Bedoel je dat de medewerkers er niet aan toe zijn? Of misschien leiding? Of de bestuurder-directeur? Door de organisatie als je doelwit te bestempelen blijf je zo vaag, dat je er niets mee kunt.

4e Misleidende overtuiging: je plaatst jezelf erbuiten

Zodra je een oordeel over je organisatie velt, loop je het risico dat je jezelf erbuiten plaatst. Je kiest voor de positie van de fotograaf. Sta jezelf dan ook op de foto? Bedoel je te zeggen, dat je organisatie er niet aan toe is, maar dat dat niet voor jou geldt? 

Uit de vissenkom komen

Er zijn heel veel adviezen beschikbaar over wat je kunt doen om je organisatie niettemin mee te krijgen. Je kunt kijken naar veel gemaakte fouten, naar tips die je helpen of naar de fasen waarin organisatieverandering zich voltrekt. Hoe waar die adviezen vaak ook zijn, ze helpen je niet om uit de vissenkom van misleidende overtuigingen te komen. Misschien leer je de andere kant op zwemmen. Misschien ga je in intervallen zwemmen. Misschien maak je steeds een mooie achtbaan. De essentie is, dat je in de vissenkom blijft. Dáár kom je pas uit, als je niet naar de organisatie wijst maar naar jezelf. Je maakt verschil, zodra je je afvraagt, wat jezelf kunt doen. 

Drie praktische tips bij een cultuurverandering, die stilstaat

Dit zijn de stappen die je kunt ondernemen:

1e Omdenken

Met ‘onze organisatie is er niet aan toe’ zet je jezelf muurvast. Zodra je omdenkt, creëer je ruimte voor ontwikkeling. Je hebt het dan niet over je organisatie, maar over de leiding en de medewerkers. Je hebt het niet over waar ze niet aan toe zijn, maar waar ze nú al zijn. Hoe je van daaruit vervolgstappen kunt zetten, die passen in het perspectief dat je hebt.

2e Bij jezelf beginnen

Je realiseert je dat jezelf óók op de foto staat. Ook voor jezelf helpt het niet, als je denkt dat je er nog niet aan toe bent. Kijk waar je nu staat en welke stap je vandaaruit kunt zetten. Je invloed is vaak groter dan je denkt. De toenemende complexiteit vraagt om netwerksturing. Daarbinnen kan iedereen een voelbare beweging veroorzaken. Vraag je dus af, wat jezelf kunt doen.

3e Klein en concreet beginnen

Het is prima als je een visionair vergezicht hebt, waar je met je collega’s – of je organisatie… – naar toe wilt. Verandering realiseer je pas door te doen. Vraag je dus af, wat jezélf nu kunt doen. En maak het concreet.

Concreet maken

Het idee van zelforganisatie kan een vergezicht zijn. In de praktijk van alledag blijft zo’n vergezicht hangen als je het niet klein en concreet maakt. Hoe je dat doet, hangt natuurlijk af van de situatie waarin je je nu bevindt.  

Misschien past een van de volgende acties: 

• Als een van de medewerkers me een vraag stelt, vraag ik door en help hem om zelf te komen tot een oplossing (in plaats van het vraagstuk voor hem op te lossen)
• Als in een team een conflict is ontstaan, stimuleer ik dat de teamleden samen het conflict oplossen (in plaats van als leidinggevende zelf een oordeel te vellen)
• Als een klant klaagt komt over een medewerker dan kijk ik hoe ik de medewerker zelf terug in positie kan brengen om de klacht op te lossen (in plaats van de klacht over te nemen en te gaan oplossen). 

Meer integraliteit, vraaggerichtheid of efficiency?

Dit zijn voorbeelden. Mogelijk heb je een ander vergezicht in gedachte dan zelforganisatie. Wellicht wil je op weg naar meer integraliteit of naar een grotere vraaggerichtheid of naar meer efficiency. Hoe je vergezicht ook luidt, je maakt verschil door te bezien wat jezélf klein en concreet kunt doen.

Maar wat als je niet in de top zit?

Des te hoger je in de top van de organisatie bent, hoe meer je met zo’n aanpak ruimte creëert voor verandering.  Met je voorbeeld nodig je anderen uit om hetzelfde te doen. Maar ook op andere niveaus binnen de organisatie kun je zo ruimte maken voor verandering. Natuurlijk krijg je daarmee niet zomaar je hele organisatie mee. Maar je zorgt wel voor het begin van een beweging. Zet je niet af, maar ben enthousiast over wat je aan het doen bent. Nodig mensen uit de top uit om te komen kijken. Laat hen genieten van mooie dat je aan het doen bent. Praat met hen over hoe je daar meer van kunt krijgen. Zeker; de weg is langer. Het is ook onzeker of je uiteindelijk de beweging krijgt die je wilt. Maar is berusting nog wel een optie voor je? Door zelf een goed begin te maken, creëer je weer nieuwe energie bij jezelf en bij de mensen om jou heen. Wat let je? 

Wat je kunt doen

Verlaat de gedachte dat ‘je organisatie er nog niet aan toe is’. Vertrek van wat er nu al is en begin zelf met kleine en concrete stappen. Als je blijft staren naar de top van de berg, komt die niet dichterbij. Dat gebeurt pas, als je de eerste stap zet.

Praktische tips

Als je wilt stuur ik je regelmatig praktische tips in verbluffend korte e-mails. Je kunt je daarvoor hier aanmelden:

Wat je verder kunt doen

Ken je collega’s voor wie dit artikel heel bruikbaar zou kunnen zijn? Stuur hen dan een link van dit artikel door. 

Samen maken we van verbindend leiden de bovenstroom!

Meer lezen

• Gedragsverandering in organisaties – hoe je deze drie illusies vermijdt 
• Nieuw leiderschap is nog niet zo eenvoudig 
• Leiderschapsstijlen: synergie – versus managerial leiderschap 
• Herken je deze drie misstappen bij verbindend leiden?

Foto: Toa Heftiba