De toenemende complexiteit vraagt anders kijken, anders denken en anders doen van elke leidinggevende. Top-down werkt niet meer. Maar wat werkt dan wél? Mijn ervaring is dat daar 9 persoonlijke transformaties voor nodig zijn. Ze werken als een soort handvatten. Ze geven je houvast in je dagelijkse praktijk. Ik geef je een beeld van de beweging die binnen elke transformatie nodig is. Je krijgt antwoord op de vraag hoe je nu daadwerkelijk anders kunt kijken en anders kunt doen. Ten slotte kom ik terug op het resultaat dat de 9 transformaties je zullen opleveren.
Deze 9 transformaties zijn nodig om anders leiding te geven
Ik verdeel ze over de drie pijlers ‘anders kijken’, ‘anders denken’ en ‘anders doen’.
| Pijlers | Transformatie |
| Anders kijken | 1. Begin bij jezelf 2. Zie weerstand als energie 3. Focus op interactie |
| Anders denken | 4. Luister echt naar de ander 5. Ben responsief 6. Creëer meerwaarde |
| Anders doen | 7. Oefen in je eigen werk 8. Tackel obstakels 9. Vertrouw op het proces |
Anders kijken vraagt om te stoppen met top-downdenken
Eigenlijk is het heel logisch dat het ‘oude’ top-down niet werkt bij complexe opgaves. Als je bijvoorbeeld meer eigenaarschap bij medewerkers wilt realiseren dan kun je dat niet van bovenaf opleggen. Eigenaarschap kun je immers alleen van binnenuit laten groeien. Dat geldt natuurlijk ook als je meer veerkracht of meer onderlinge samenwerking wilt bereiken. Als leidinggevende kun je dat niet zomaar even opleggen en denken dat het dan wel goed komt.
Als leidinggevende zit je in een hiërarchie. Dat is helemaal prima en op zichzelf niet verkeerd. Het gaat mis, als je ouderwets invulling geeft aan die hiërarchie. Als je alleen maar denkt vanuit controle, beheersing, risico’s mijden en alles ‘im griff’ hebben.
Zodra de complexiteit toeneemt, helpt je dat niet meer.
Waarom controle niet helpt
Ga maar eens na bij hoeveel vraagstukken je op voorhand precies kunt bepalen wat je moet doen om tot resultaat te komen. Dat aantal is best beperkt. Oorzaak en gevolg zijn niet als vanzelfsprekend met elkaar verbonden. Het is vaak geen kwestie van plannen en uitrollen. Dat komt doordat je medewerkers geen robots zijn, maar mensen die in het contact met hun klanten en hun collega’s hun professionaliteit inzetten. Hoe meer maatwerk je beoogt, des te meer vraag je van medewerkers om specifiek te kijken naar wat in elke afzonderlijke situatie echt nodig is.
Natuurlijk zijn systemen, protocollen en methodieken die het werk van de medewerkers ondersteunen dan nog altijd nodig. Maar ze zijn niet meer leidend. Dat is de professionaliteit van je medewerkers.
Wat je in plaats van top-down leiden kunt doen
Als de complexiteit toeneemt, heeft het daarom geen zin om medewerkers precies voor te schrijven wat ze moeten doen. Dan heb je vertrouwen en verbinding nodig om je medewerkers in positie te brengen, zodat ze vanuit hun professionaliteit steeds beter kunnen aansluiten op de vraag van de klant.
Als leidinggevende maak je dan een beweging. Een beweging van beheersing en controle naar vertrouwen en verbinding. Je verlaat het traditionele top-downleiderschap en gaat naar ander leiderschap. Dat doe je door deze drie pijlers:
1e Pijler: Anders kijken
2e Pijler: Anders denken
3e Pijler: Anders doen.
1e Pijler: Anders kijken
1. Begin bij jezelf
Je wilt met je medewerkers een beweging maken. Een beweging naar meer eigenaarschap, meer veerkracht, meer onderlinge samenwerking. Misschien gaat het bij jou wel om minder ziekteverzuim, om meer klantgerichtheid of wil je dat de visie van je organisatie meer zichtbaar is in de praktijk van alledag.
Wat het ook specifiek bij jou is, je vraagt je af hoe je je medewerkers meekrijgt in die beweging.
Hoe begrijpelijk ook, deze vraag zet je op een verkeerd spoor. Door zo te kijken stel je jezelf namelijk op als fotograaf.
Als je je afvraagt hoe je je medewerkers meekrijgt, stel je jezelf op als fotograaf. Het gevolg is dat je zelf niet op de foto staat.
Het gevolg is dat je zelf niet op de foto staat.
Het is een illusie om te denken dat de beweging aan jou voorbij gaat, die je wilt maken met je medewerkers. Dat jíj er al bent en dat alleen de medewerkers het nog even moeten doen. Elke organisatieverandering is immers ook een optelsom van individuele veranderingen.
Zodra je inziet dat dat ook voor jou geldt, ontstaat er ruimte. Je legt het vraagstuk niet meer buiten jezelf. Je wijst niet meer naar anderen en begint bij jezelf. Dat is de 1e transformatie.
Dat verandert je wereld enorm. De beweging die je met je medewerkers beoogt, heb je immers nu in eigen hand. Je hoeft alleen nog maar bij jezelf te beginnen.
Zelf goed voordoen
De grote lijn is dit: je gaat het gedrag dat je van je medewerkers in het contact met elkaar en met klanten verwacht, zélf voordoen in alle ontmoetingen die jij met je medewerkers hebt.
Wil je dat medewerkers beter naar elkaar en naar klanten luisteren? Wil je dat medewerkers open staan voor feedback? Wil je dat medewerkers de missie van je organisatie voorleven?
Het antwoord is helder en duidelijk: doe het zelf goed voor. Zo geef je het startschot voor de beweging die je met je medewerkers wilt maken.
Daar blijf je uit door de weerstand van de ander als energie te zien. Net zoals je ook je eigen inbreng als energie ziet. Wat jij als weerstand ervaart is namelijk niets anders dan een kracht, die ergens vandaan komt. Het is een kracht die ertoe doet. Die het waard is om te verkennen. Die iets toevoegt aan je eigen kracht. Door die samen te brengen kun je tot een meerwaarde komen.
Voel je weerstand? Hoor je gemor? Doen medewerkers niet wat is afgesproken? Ga dan op zoek naar waar dit vandaan komt zonder vooraf te oordelen.
Zie weerstand dus niet als lastig, maar als energie. Dat is de 2e transformatie.
Na deze transformatie vraag je je dus niet af hoe je weerstand kunt doorbreken of ombuigen. In plaats daarvan ga je in de weerstand energie zien. Energie die ertoe doet.
2. Zie weerstand als energie
Je kunt het zo maar ineens denken. Dat je medewerkers in de weerstand zitten. Dat je collega’s je tegenwerken.
Je vraagt je af hoe je die weerstand overwonnen krijgt. Hoe je eraan voorbij komt. Of nog beter: hoe je ervan afkomt. Je merkt al gauw dat trekken, duwen en overtuigen je niet verder brengt.
Wat ziet de ander bij jou?
Je komt op andere gedachten als je je afvraagt wat de ander bij jou ziet. Want waarschijnlijk ervaart hij óók weerstand. Alleen ziet hij die niet bij zichzelf, maar bij jou.
Als je vanuit weerstand blijft kijken, kom je dan ook als vanzelfsprekend in een strijd terecht.
3. Focus op de interactie
Neem je werk van medewerkers over, omdat het dan sneller gaat? Heb je de neiging om direct jouw oplossing te geven als medewerkers met een vraag naar je toe komen? Moet het precies zoals jij het altijd hebt gedaan?
Aandacht voor de ontmoeting
Denk dan aan deze 3e transformatie. Stop met je focus op de inhoud en heb aandacht voor de ontmoeting. Plaats al je inhoudelijke expertise in je rugzak en zet de interactie op de eerste plaats. Het is in die interactie dat je de professionaliteit van je medewerkers serieus neemt en stimuleert. Zo geef je hun professionaliteit een boost én je doet zelf voor hoe je verwacht dat zij met collega’s en klanten omgaan.
Ben je vroeger ook begonnen als medewerker, net zoals dat bij de meeste leidinggevenden het geval is? Je verstond je vak. Je was een vraagbaak voor mensen om je heen. Je was een soort meewerkend voorman en kon goed anderen overtuigen van wat er moest gebeuren.
Als leidinggevende neem je die inhoudelijke expertise natuurlijk met je mee. Maar je loopt vast als je blijft focussen op de inhoud zoals jij die ziet.
Hoe meer ruimte je op inhoudelijk gebied voor jezelf claimt, des te minder ruimte is er immers voor je medewerkers. Sterker nog. Je gaat hen hinderen om hun eigen professionaliteit te ontwikkelen.
Je wilt dat zij zélf samen met collega’s in de contacten met klanten tot maatwerk komen. Dan is het essentieel dat je hun professionaliteit stimuleert en ontwikkelt. Dat doe je niet door zelf de alwetende te zijn, maar door hen te helpen om zelf met oplossingen te komen.
Aandacht aan de ander
Door eerst echt naar de ander te luisteren verplaats je aandacht van jezelf naar de ander. In plaats van aandacht van de ander voor jou op te eisen, geef je eerst aandacht aan de ander. Dat is de 3e transformatie.
Voel je jezelf niet begrepen? Ben je aan het trekken en duwen? Ervaar je een gesprek als vervelend? Kijk dan naar deze transformatie. Sta op de eerste plaats ‘aan’ voor de ander. Toon belangstelling, vraag door en probeer hem te begrijpen.
2e Pijler Anders denken
4. Luister eerst echt naar de ander
Lopen gesprekken soms niet lekker? Heb je het gevoel dat je veel aan het overtuigen bent zonder dat dit tot resultaat leidt? Lijkt het erop dat de ander niet echt naar je wilt luisteren?
De ander eerder onderbreken, meer documenten meesturen of nog beter overtuigen brengt je niet tot succes. Het is meer van hetzelfde. Je blijft namelijk vanuit jouw waarheid uitgaan. Je verandert jezelf en de ander, zodra je anders gaat denken.
Dat doe je door zelf eerst echt naar de ander te luisteren. Zonder te oordelen vraag je door. Je bent oprecht geïnteresseerd en hebt aandacht voor zijn kijk op de kwestie. Je wilt zijn achtergrond begrijpen.
Op voorhand is niet te zeggen hoeveel tijd dat vraagt. Maar je kunt wel weten wanneer je deze fase kunt afsluiten. Dat is het moment dat jij kunt vertellen wat de ander bedoelt. Je bent klaar, zodra de ander laat blijken dat je hem goed begrepen hebt.
Benoem zaken
Merk je bijvoorbeeld dat tijdsdruk spanning voor je oplevert, dan kun je dat in het gesprek benoemen. Zeg dan tegen je collega’s: ‘We hebben maar een half uur. Ik heb echter twee belangrijke punten die ik in ieder geval met jullie wil bespreken. Mogelijk hebben jullie ook nog bijzondere punten. Misschien moeten we wat extra tijd inruimen om alle aspecten voldoende serieus te kunnen nemen?’
Hiermee creëer je direct ruimte. Vanaf dat moment ga je je niet vastbijten in de twee punten die je in je hoofd hebt met het risico dat je gaat trekken en duwen en zo uit verbinding raakt.
Ken de drijfveren
Wat hier ook helpt is om de drijfveren te kennen van de mensen om je heen en van jezelf. Ben je zelf vooral voor behoud van het bestaande, voor structuur en duidelijkheid dan kan dat gemakkelijk botsen met iemand die heel actiegericht is. Die doet eerst en denkt daarna. Je voorkomt dat je daardoor geïrriteerd raakt als je dat doorziet en de kracht van de drijfveer van de ander onderkent. Een kracht die iets toevoegt aan datgene waar je zelf zo goed in bent. Want structuur helpt, maar kan ook beklemmen. Iemand die heel actiegericht is kan dan heel waardevol zijn om grenzen te verleggen.
Reageer je impulsief, stijg dan op in de drone om te kijken wat je triggert. Neem daarna een gerichte actie, waarmee je jezelf aanleert om bij deze trigger responsief te reageren.
5. Ben responsief
Zodra je met deze vier transformaties een eind op weg bent, weet je al bij heel veel ontmoetingen tot een meerwaarde te komen. Maar soms lukt het toch niet. Je raakt bijvoorbeeld getriggerd vanwege tijdsdruk of omdat er nog zoveel moet. Het kan ook zijn dat de manier waarop de ander denkt en doet je irriteert. Je voelt het in je lijf. Je transpireert, je loopt rood aan of je trekt je in jezelf terug en duikt in je smartphone.
Wanneer je alsnog in de valkuil trapt
Dit zijn allemaal signalen dat je bij jezelf weerstand ontwikkelt. Het is een weerstand die zich vooral voordoet als de spanning toeneemt. De eerste vier transformaties vasthouden is dan moeilijk. Vaak trap je dan alsnog in de valkuil. Voordat je het goed en wel in de gaten hebt, ben je terug bij af. Terug bij top-down.
De delen van je brein die zorgen voor je reflexen en je gevoel zijn dan de baas. Je reageert impulsief in plaats van responsief. Je gezicht staat op onweer, je reageert met stemverhoging of misschien word je wel boos. Je staat niet meer ‘aan’ voor de ander, maar je staat zélf aan.
Door te oefenen kun je gelukkig stap voor stap beter worden om responsief te reageren in plaats van impulsief. Dat is de 5e transformatie.
Je doorziet dan wat er bij jezelf gebeurt en vormt de weerstand van jezelf om.
Niet blijven hangen in een gemakkelijk compromis maar een meerwaarde creëren als er sprake is van tegenstellingen. Dat is de 5e transformatie.
Overigens is het hier zeker niet de bedoeling dat je er altijd door middel van de inhoud uit moeten komen. Soms kan het ook handig zijn om een proces af te spreken, waarlangs je tot oplossingen gaat komen. Een andere keer kun je tot de conclusie komen dat het goed is om andere personen een rol te geven om zo te komen tot een oplossing.
Waar het steeds om gaat is dat je geen genoegen neemt met een oppervlakkig compromis, maar dat je echt recht doet aan de waarde van ieders inbreng.
6. Creëer meerwaarde uit tegenstellingen
Je bent nu heel ver. Je luistert eerst echt naar de ander. Je weet triggers bij jezelf om te vormen en bent responsief in je reactie.
Natuurlijk breng je dan je eigen opvatting in. Je maakt duidelijk wat jouw belang is en wat er bij jou leeft en speelt.
Gelukkig vraagt dat geen transformatie van je. Daar ben je immers al goed in.
Iets anders vraagt wél om een transformatie. Dat is het komen tot een meerwaarde zodra blijkt dat er sprake is van tegenstellingen. Het is namelijk niet de bedoeling dat je dan komt tot halfbakken compromissen. Dan doe je onrecht aan de inbreng van de ander en van jezelf.
Verken en verdiep ieders keuze
Je blijft uit zo’n compromis door verder te kijken en dieper te graven. Stel dat je partner naar Oslo op vakantie wilt en jij naar Barcelona. Bij een compromis zou je zo maar kunnen besluiten om de afstanden te middelen met als resultaat dat je thuis kunt blijven. Je komt op veel waardevollere gedachtes als je de voordelen en nadelen van ieders keuze verkent en verdiept. Dat levert criteria op die ieder van jullie belangrijk vindt en op basis waarvan je opnieuw op zoek gaat. Zo creëer je meerwaarde uit tegenstellingen.
Anders doen gebeurt pas als je dagelijks oefent in je eigen werk.
Het lijkt wel alsof we daar een beetje op neerkijken. Dat je als leidinggevende niet meer hoeft te oefenen. Dat je alleen maar hoeft te zorgen dat je op de hoogte ben van de nieuwste ontwikkelingen en dat het dan allemaal goed komt.
Wees een topsporter
Hier kunnen we veel leren van sporters. Toppers weten dat je alleen kunt excelleren als je oefent. Dag na dag.
Topsporters weten dat je alleen kunt excelleren als je oefent. Een leider zijn is topsport. Zonder te oefenen kom je niet verder.
Een leider zijn is vaak topsport.
Zonder te oefenen kom je niet verderop.
Je leert in z’n algemeenheid het beste als je de verhouding 10-20-70 aanhoudt: 10% instructie; 20% samen met anderen; 70% oefenen in je eigen werk. Het probleem van de traditionele opleidingen, workshops, congressen en intervisies is dat daar meestal precies het omgekeerde gebeurt: 70% instructie, 20% samen met anderen en 10% oefenen in je eigen werk.
Dat is de 7e transformatie. In plaats van te blijven hangen in inspirerende inzichten oefen je in je eigen werk.
Wat moet je dan oefenen, vraag je je misschien af. We duiken daar zo dadelijk dieper in, maar laat ik één voorbeeld geven waar je aan kunt denken. Deze oefening noem ik het laaghangend fruit van verbindend leiden.
Dat is de ander te laten uitpraten en niet te onderbreken.
Je kunt het gemakkelijk proberen. Vandaag al. Je zult al gauw merken, dat gesprekken echt niet langer duren en dat je zelf niet ondersneeuwt. Want nadat je eerst echt luistert naar de ander, gebeurt er meestal iets bijzonders. Namelijk dat de ander ook open staat voor jouw kijk op de zaak.
Misschien gewoon eens doen?
3e Pijler: Anders doen
7. Oefen in je eigen werk
Anders kijken en anders denken is nog geen anders doen. Hoe zorg je nu dat je je deze transformaties eigen maakt?
Dat is een transformatie op zichzelf. Ik weet natuurlijk niet wat jij al allemaal gedaan hebt om je als leidinggevende te bekwamen. Misschien lees je graag boeken over hoe je leidinggeeft. Het kan zijn dat je het er met anderen over hebt, wellicht in een vorm van intervisie. Mogelijk heb je ook een opleiding gevolgd en ga je naar workshops en congressen.
Ik heb het zelf allemaal gedaan en doe het deels nog. Het inspireert me iedere keer opnieuw. Maar het heeft even geduurd voordat ik inzag dat boeken lezen, deelnemen aan intervisies en het volgen van opleidingen, workshops en congressen niet leidt tot een verandering bij mezelf. Ik kom wel tot anders kijken en anders denken, maar niet tot anders doen.
Een heel eenvoudige ‘als… dan… actie’ is bijvoorbeeld:
Als ik de neiging heb om de ander te onderbreken, doe ik dat niet en laat ik hem uitpraten.
Specifieker en wat moeilijker kan het er zo uitzien:
Als de ander lang aan het woord is en ik de neiging heb hem te onderbreken, doe ik dat niet en laat ik hem uitspreken. Daarna toets ik bij hem of ik hem goed heb begrepen.
Waarom de ‘als… dan… actie’ werkt
Met dit soort oefeningen speel je perfect in op hoe je brein in elkaar steekt. Zou je alles op z’n beloop laten, is de kans heel groot dat op momenten van de waarheid de delen van je brein de overhand krijgen, die zorgen voor je reflexen en je gevoel. Je reageert dan zoals je altijd al deed. Dat kun je voorkomen door je op deze momenten voor te bereiden. Zo breng je je brein in positie en voorkom je dat je in oud gedrag vervalt.
Mijn ervaring is dat je je het beste kunt beperken tot één oefening. Kies bijvoorbeeld zeven gesprekken in de komende week uit waarin je oefent. Houd het vol totdat je merkt dat je het bijna als vanzelfsprekend doet. Reken erop dat je daar meestal ruim twee maanden voor nodig hebt.
Wanneer zie je beweging?
‘Eén oefening per twee maanden. Hmm, dat schiet ook niet op…’, hoor ik je al denken.
Ik kan je geruststellen. Het schiet wél op. Je gaat merken dat één zo’n oefening je in een heel andere modus brengt. Je hebt heel veel bijvangst. Je staat meer open voor de ander, bent meer ontspannen en hebt veel meer aandacht voor de interactie. Je gaat ervaren dat de ander verandert doordat jij verandert.
Pak je zes van deze cruciale oefeningen in een jaar methodisch aan, dan verzeker ik je dat je echt enorme stappen vooruit maakt.
8. Tackel obstakels
Oefenen in je eigen werk. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Waar begin je? Hoe doe je dat eigenlijk? Hoe lang moet je het volhouden?
Laten we nog eens kijken naar het voorbeeld van zojuist; de ander laten uitspreken. Je kunt je natuurlijk voornemen dat je vandaag anderen laat uitspreken. Dat klinkt logisch. Toch is het dat niet.
Je oefent dan namelijk onvoldoende gericht. Je schiet met hagel. Je raakt wel wat, maar daar blijft het bij.
Het hebben van een plan is niet genoeg
Essentieel is dat je je voorbereidt op de obstakels die zich voordoen op momenten van de waarheid. Daarom vraag je je bij een voornemen af, wat die obstakels zijn. Daar prepareer je je op. Je formuleert een als-dan-actie.
Dat is de 8e transformatie. In plaats van alleen een voornemen uit te spreken, benoem je obstakels en bereid je je voor om die te tackelen.
Niettemin zul je ook teleurstellingen en vertwijfeling ervaren. Bijvoorbeeld als je meemaakt dat een ander écht niet wil of als de druk rondom je heen enorm toeneemt. Dan kun je zo maar de neiging hebben om te vervallen in oud gedrag. En dat is niet de bedoeling. Dat is hoogst ineffectief, want het brengt je medewerkers in verwarring.
Tegelijkertijd hoef je niet perfect te zijn. Als het een keer niet lukt, kun je het gewoon benoemen en ervan leren. ‘Soms win je, soms leer je’, is een gezegde dat dat prachtig uitdrukt.
9. Vertrouw op het proces
Aanvankelijk noemde ik deze transformatie: ‘vertrouw op jezelf’. En dat is ook een prima typering. Te midden van wat niet goed gaat is een ‘ik ben oké, jij bent oké houding’ een geweldig houvast.
Maar wat ga je doen, als je je voorneemt om te vertrouwen op jezelf? Dat is nog niet zo duidelijk. Daarom heb ik gekozen voor ‘vertrouw op het proces’.
Gooi het bijltje er niet bij neer en val niet terug in oud gedrag, als het even niet meezit, maar vertrouw op het proces. Ben mild voor jezelf, leer van je ervaringen en zie elke komende interactie als een nieuwe kans. Zie daar de 9e transformatie.
Te midden van alle toenemende complexiteit creëer je zo voor jezelf een houvast. Een houvast dat je dag voor dag verder brengt.
Deze 9 transformaties werken als praktische handvatten
Dat zijn ze dus, de 9 persoonlijke transformaties die nodig zijn voor ander leiderschap. Je hebt gezien dat als een soort handvatten werken. Ze geven je houvast in je dagelijkse praktijk. Ze begeleiden je om van anders kijken naar anders doen te gaan.
Van bewust onbekwaam naar bewust bekwaam
Hoelang duurt het voordat ik deze transformaties onder de knie heb? Zodra ik zover ben, ben ik dan altijd maximaal in verbinding met de ander?
Laat ik helder zijn over wat je mag verwachten.
Je leert wél om steeds beter te zijn. Je gaat ervan genieten. Je gaat ook steeds sneller herkennen, waar je het goed aanpakt en waar je een verkeerde afslag neemt. Je zult heel vaak geweldige interacties hebben. Maar altijd en overal zal niet gaan. Elke dag, elk gesprek begint weer gewoon opnieuw. Resultaten uit het verleden geven heel veel steun, maar geen garantie.
Als je deze 9 transformaties voor de eerste keer doorloopt, dan zit je op een soort basisniveau. Je gaat van bewust onbekwaam naar bewust bekwaam. Door te oefenen maak je de transformaties steeds meer iets van jezelf. Je groeit in je leiderschap. Op onderdelen word je zelfs onbewust bekwaam: je doet het als vanzelfsprekend, zonder na te denken.
Opleiding Verbindend Leiderschap is gebaseerd op deze 9 transformaties
Misschien vind je dit nog interessant om te weten: de opleiding ‘Verbindend Leiderschap’ is gebaseerd op de 9 transformaties. Het is een geweldige steun voor je als je leidinggeeft. Je past het ‘anders kijken, anders denken en anders doen’ direct toe in je eigen praktijk. Vanaf het eerste moment maak je al verschil. Beknopte masterclasses introduceren opdrachten waarmee je in je eigen praktijk aan de slag gaat. Je krijgt vijf persoonlijke coachingsgesprekken waarin je inzoomt op jouw specifieke situatie. Binnen een half jaar heb je de 9 transformaties doorlopen en ziet je wereld er heel anders uit. Het is een opleiding zonder overbodige ballast, waarbij je zo efficiënt mogelijk gebruik maakt van je eigen tijd.
Meer lezen
Verbindend communiceren – in 4 stappen afdalen in de U
Met medewerking van: Betty Wilms (illustraties), Silvia Heijnen, Marjolein Driessen (redactie)
